Au cœur de toute organisation, la question de la fidélisation des salariés tient une place centrale. Selon l’INSEE, depuis une dizaine d’années, le taux de turnover moyen en France est en augmentation constante, il atteint 16% en 2024.
Parfois source d’inquiétude, il est intéressant de pouvoir repositionner ce sujet dans un contexte où la recherche et le maintien des talents est stratégique : au-delà des coûts liés au temps passé pour tout nouveau recrutement et à l’impact sur l’image employeur, les salariés talentueux quittent une organisation en emportant avec eux leurs savoirs, compétences et carnets d’adresses. En moyenne, le coût du départ d’un collaborateur représente entre six à neuf mois de son salaire; pour un expert technique ou un cadre de direction, ce coût peut monter au double du salaire annuel !
➡️ Il est donc urgent de se mettre à jour sur ce qui fait qu’une nouvelle recrue deviendra ou non un collaborateur fidèle grâce à une surveillance et des dispositifs dont l’objectif est de limiter au maximum les départs, au-delà des stratégies actuelles de rétention et de recrutement généralistes qui ne fonctionnent plus ou peu.
- Discuter avec ses salariés régulièrement de ses besoins et de sa situation de vie, et cela bien avant un probable départ (les entretiens individuels sont aussi là pour ça !)
- Proposer des missions correspondant aux vrais besoins
- Et, de manière plus systémique, travailler conjointement entre RH et managers pour déployer des stratégies et des postes adaptés
Lorsqu’il n’est pas possible de proposer de nouvelles opportunités ou de répondre aux besoins, mieux vaut être transparent et préparer la transition plutôt que de retarder un départ et prendre le risque d’impacter négativement le reste de l’équipe.